近来，在网上看（kàn）到不少的管理者会（huì）有这样的感叹：“我身（shēn）为员工领（lǐng）导，员（yuán）工犯（fàn）错，我既不想罚款又希望能管好他们，也不想得罪上级领导，有没有（yǒu）什（shí）么办法帮一下我（wǒ）?”

其实，员工管理，也并非如（rú）此的（de）困难。

支招一（yī）：重在观念

以前那种把管理职务当官（guān）来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的（de）个人（rén）价值，理（lǐ）解员（yuán）工的（de）具（jù）体（tǐ）需求，适应劳动力市场（chǎng）的供求机制，依据双向（xiàng）选择的原则，合理（lǐ）地设（shè）计和（hé）实行新的员（yuán）工管理体制。将人看成企（qǐ）业重要资本（běn），是竞争（zhēng）优势的根本，并将（jiāng）这（zhè）种观（guān）念落实在企业的制度、领（lǐng）导方式、员工的（de）报酬等（děng）具体（tǐ）的（de）管（guǎn）理工作中。

支招二：设立（lì）高目标

留（liú）住人才的（de）关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜（shèng），热爱挑战（zhàn）是优秀员工的普遍（biàn）表现，如果企业（yè）能不断提（tí）出更高的目标（biāo），他们就会留（liú）下。作为一个管理者，你要认（rèn）识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头（tóu）脑来帮助企业（yè）并被认可（kě）的机会。所以（yǐ）你必须创造并设计一些挑（tiāo）战（zhàn）机会以刺激员（yuán）工（gōng）去追求更高的业绩。只有当员（yuán）工感到（dào）自己（jǐ）在工作中能够得（dé）到不断的支持，能够不断地学到新（xīn）的东西，他（tā）们才会留下来（lái）并（bìng）对企（qǐ）业更加忠（zhōng）诚（chéng）。

支招三：经常交流

没有（yǒu）人喜欢被（bèi）蒙在鼓里（lǐ），员（yuán）工（gōng）会（huì）有自己的许多不满和看（kàn）法（fǎ），虽然其（qí）中有正确的，也有（yǒu）不正确（què）的。所（suǒ）以，员（yuán）工（gōng）之间（jiān）、员工和（hé）领导之间（jiān）需要经常的交（jiāo）流，征询员工（gōng）对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并（bìng）针（zhēn）对这些意见（jiàn）和疑问谈出自（zì）己的看法（fǎ）什么是可以接受的（de）?什么是（shì）不能接受的?为什么?如果企业有困（kùn）难（nán），应该公开这些困难，同时告（gào）诉员工企业（yè）希望得到他们（men）的帮助，要记（jì）住纸是包不尊的（de），员工希望了解真象。

支招四（sì）：授权（quán）、授（shòu）权、再授权

授权（quán）是我（wǒ）们认为在（zài）管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工（gōng）自己（jǐ）做出正确的决（jué）定，意味着你信任他，意味着（zhe）他和你同时在承担责任（rèn），当一（yī）个人被（bèi）信任的时候，就会迸发（fā）出更（gèng）多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项（xiàng）决（jué）策都由管理人（rén）员做出，完（wán）全（quán）可以授权的事不要（yào）自己去做，管（guǎn）理人员要担（dān）当的（de）角色（sè）是支持者和教练。

支招五：辅导员工发展个（gè）人事业（yè）

每（měi）一个员工（gōng）都会有关于个（gè）人发展的想法（fǎ），并都（dōu）认为自己的想法是正确的。聪明的做（zuò）法是为每一（yī）位员工制（zhì）定（dìng）一个（gè）适合于（yú）个人的发展计划（huá）。我（wǒ）们建议在日常谈话（huà）中，在评估员工业绩时应经常询问（wèn）员工，他心中的（de）职（zhí）业发展目标是什么，并帮助他们认识（shí）自己的长（zhǎng）处和短处，制定（dìng）切实可行的目（mù）标和（hé）达到目标（biāo）的方法以支持员工（gōng）的职业生涯计划，然后（hòu）尽力培养（yǎng）、扶植（zhí）他们。那种不针对员工具体（tǐ）想法（fǎ）和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

支招六：让员工参（cān）与进来

我（wǒ）们日益发（fā）现在实际工作（zuò）中，有最好想法的人往（wǎng）往（wǎng）是那些直接参与任务执行的人。让一线员（yuán）工参与进来，让员工知（zhī）道你对他们的（de）意（yì）见（jiàn）很重视（shì）。员工不希望被简单的命令和指示，他们（men）希望在工作（zuò）中起更重要、更有意（yì）义的作用，他们（men）渴望参与决策。当员工希望参与，而你却（què）不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员（yuán）工的（de）看法，即使最终没有采（cǎi）纳他们（men）的建议。你将发现（xiàn）他们会更愿意支持你的决定。

支招（zhāo）七（qī）：信（xìn）守诺言（yán）

也许你不记得曾经无意（yì）间对什（shí）么人许过（guò）什么诺言，或（huò）者（zhě）你认（rèn）为那个诺言（yán）根本不重（chóng）要。但（dàn）你要记住你的员工会记住你答应他们的每（měi）一件事（shì）。身（shēn）为领导的你，任（rèn）何看似细小的行为随时都会对组（zǔ）织的其（qí）他人（rén）产（chǎn）生影响。你要警惕这些（xiē）影响，如果你许下（xià）了（le）诺（nuò）言（yán），你（nǐ）就（jiù）应该对之负责。

如果（guǒ）你必须改变（biàn）计（jì）划，你要向（xiàng）员工解（jiě）释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化（huà）的原因，他们会认（rèn）为你（nǐ）食言，这种情况经常发生（shēng）的话，员工就会（huì）失去对你的信任。对丧失信任通常会导（dǎo）致员（yuán）工（gōng）失去（qù）忠（zhōng）诚。

支招八：多表彰员工

成就感能够（gòu）激（jī）励员工热情工作，满足个人（rén）内（nèi）在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公（gōng）开奖励（lì）标（biāo）准。要使员工了解（jiě）奖（jiǎng）励标（biāo）准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式（shì）给予表扬、奖（jiǎng）励。表扬和奖励（lì）如果不公开，不但失（shī）去（qù）它（tā）本（běn）身的（de）效（xiào）果（guǒ），而且会（huì）引起许（xǔ）多流言（yán）蜚语（yǔ）。

奖励的态度要诚恳，不要（yào）做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时（shí）效很（hěn）重（chóng）要。奖励（lì）刚刚发生的（de）事情，而不是（shì）已经被遗（yí）忘的事（shì）情，否（fǒu）则会大大减弱奖励的影响力。

支招九：允许失（shī）败（bài）

要对（duì）员工有益（yì）的尝试（shì）予以信任（rèn）和支持，他们（men）能（néng）够帮助我们的企业有所创新。不（bú）要因为员（yuán）工失败就（jiù）处罚他们（men），失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方（fāng）面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他（tā）们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找（zhǎo）失败的原因，探讨解决（jué）的办法。

批（pī）评（píng）或惩罚有益的尝（cháng）试（shì），便是扼杀创新，结（jié）果是（shì）员（yuán）工不（bú）愿再做新的尝试。

支招十：建立规范

订（dìng）立严格的（de）管（guǎn）理制（zhì）度来规范员工的行为（wéi）对每（měi）个企业都（dōu）是有（yǒu）必要的，我们（men）可以（yǐ）对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工（gōng）都（dōu）清楚自己应该干什么（me），向谁（shuí）汇报，有什么权利，承担（dān）什么责任。当（dāng）然这种限（xiàn）制不应过于严格，但（dàn）一定要有。建立合理的规范，员工就会在（zài）其规定的（de）范围内行事（shì）。当超越（yuè）规（guī）定范围时（shí），应要求员工在（zài）继续进行之前得到管理层的（de）许可。

除此之外，还可以从以下几个方面入手：

1、公道：公道（dào）就是公平，要求（qiú）领导对员工一视同仁（rén），不（bú）管亲疏。不管厚薄，领导者（zhě）是否公道对员工的积极性有（yǒu）着根本性的关系

2、信任：一个（gè）团（tuán）队（duì）如果缺少信任（rèn）那么后果是非常致命的，积极性证明领导对员工的（de）信任（rèn），同（tóng）时（shí）也是员工对领导的（de）信任。信任（rèn）是双（shuāng）方的（de），单（dān）方的信（xìn）任是不会长久的，我相信互相（xiàng）的信任。每个员工都是这（zhè）个公司的重要者（zhě）

3、定（dìng）位：给自己准确的定位。心有多大事情就能做多大（dà），不管（guǎn）你是因为（wéi）什么（me）原（yuán）因进入神（shén）采飞扬的，脚踏进来后那么（me）你就要给自己从（cóng）新定位，了解自己的目标。坚（jiān）持就是胜利，我不怕领导看（kàn）到后笑话（huà）我（wǒ），我进（jìn）入神采后（hòu）就给自己（jǐ）制定新的目标（biāo）。我想做VIP管理（lǐ）者，按（àn）现（xiàn）在（zài）的划分也就是区域（yù）经理（lǐ）。以后成功（gōng）与否不（bú）重要（yào）。关键（jiàn）的（de）是我去（qù）努力了。争取了。我不（bú）段的从失败中认识（shí）自己。从实（shí）践中学习。我相（xiàng）信（xìn）我会（huì）成（chéng）功，因（yīn）为我有（yǒu）足够的勇气和信心去面对挫折（shé）。

4、尊敬：作为领班是一（yī）线员工的领导者，有着直接带动这（zhè）个团队（duì）积极性的主（zhǔ）要因素（sù）之一。和其他（tā）团队的效仿者，如何能真正有（yǒu）效的带（dài）动员工的（de）积极（jí）性，和热情，当然（rán）工资和（hé）待遇是重（chóng）要之一。但是在我门这种娱乐场所（suǒ）。调动员（yuán）工积极性（xìng）是（shì）我门做领（lǐng）班以及主管的职责。我门是否能带好这个团队，怎样（yàng）带好这个团（tuán）队?首（shǒu）先（xiān）员工是否对我门（mén）尊重，一个不受尊重的领导者下答（dá）的命令是否（fǒu）还会有员工愿（yuàn）意去（qù）接受那?我（wǒ）相信能真（zhēn）正做到以身作（zuò）则（zé）的领导才会得到（dào）员（yuán）工（gōng）的尊敬和信任。作为领导要坚定自（zì）己的信念（niàn），坚定（dìng）不移朝自己的目标努力，这样（yàng）你才会成（chéng）为榜样，何乐而不为？

5、人性化（huà）：我了解最（zuì）深的就（jiù）是（shì）军事（shì）化管理，现在保（bǎo）安部同（tóng）样用的（de）是军事化管理，言归正传（chuán）。人性化管理是让人尊敬的一（yī）种管理风格，简（jiǎn）单说下。本人是北方住外人（rén）员，刚在成都（dōu）店进行（háng）管理时。是按照（zhào）北（běi）方人（rén）的风格（gé）进行管理。可（kě）数日过后发现管理上不但没有好转，反而（ér）沟通上都是个问题，经过不段的学习和探讨。我以当地员（yuán）工的性格，来解决当地员（yuán）工的问题，其（qí）效果真是（shì）事半功倍，我对（duì）人性的理解应该是受（shòu）到别人的尊敬，但在被人尊敬之前，我门先放开（kāi）领导的身份去关心别（bié）人。让对方同（tóng）样有面子，他会（huì）觉得受到了尊敬，他会自己找我门探讨问（wèn）题，讲出他门的想法（fǎ）。看（kàn）法。意见和建议。对员工该激励的时候才能激励，但同时（shí）要顾及其他员工的感受。这（zhè）就是人性管理的一种风格，再次（cì）用减语概括下人性化（huà），一个人不管他做什么事（shì）情（qíng），只要开开心心（xīn），快快乐乐，即使他的工作难度（dù）很大，他（tā）都会（huì）做的（de）很好。