从不同绩效管理的理念和模式（shì）特点中可以发现，如果以好的（de）企业（yè）管（guǎn）理（lǐ）为归祉，绩效管理有多（duō）重路（lù）径，所谓条条大道通罗（luó）马。但从国内（nèi）企业的绩（jì）效管理现状来（lái）看，大多数企业的绩效管理（lǐ）是有问题的，表现之一是片面化，即（jí）以欧美（měi）或港台（tái）模式为（wéi）导向，对不乏做得很好但属于土生（shēng）土长（zhǎng）的中（zhōng）小企（qǐ）业，以及（jí）传统的管理思想和文化都缺乏（fá）认知，更加没有很好（hǎo）地实践（jiàn）；表现之二是“左倾”，所谓（wèi）过犹不及。现在不乏企业过于教条地实（shí）施（shī）科学管（guǎn）理、职业化那一套，由此导致企（qǐ）业管理冰冷僵化（huà）、有制度（dù）少人性，合法（fǎ）但不（bú）合（hé）情理。

如果把职（zhí）场人比喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职场（chǎng）人有着更强的适应性或忍耐力，即（jí）便泥沙俱（jù）下、环境浑浊（zhuó）也依然能（néng）够顽强（qiáng）地生存，活命的意志力非常顽强，但是后者因为先天的培（péi）养环境已（yǐ）经不同，其生存环境（jìng）也许可以（yǐ）忍受工业化学废（fèi）弃物的排泄，但（dàn）却未必（bì）能（néng）够瞬间（jiān）适应泥沙（shā）俱下的环（huán）境恶化，当（dāng）其死亡（wáng）频频出现（xiàn），其（qí）生命力和生（shēng）命意志（zhì）的脆弱面（miàn）也尤为凸显。

近期频频发（fā）生80、90后职场人跳楼事件（jiàn），原因自然和（hé）这个（gè）人（rén）群的特点有（yǒu）关，但从企业管理（lǐ）本身找原因的（de）话（huà），发生这类事件（jiàn）的（de）企业，其绩效管理的导向多半存在上述两（liǎng）大绩效管理问题。以富（fù）士康（kāng）的绩效（xiào）管理为例，作为一家典型的台资（zī）代工企（qǐ）业，无论（lùn）是如媒体报道（dào）其管理有（yǒu）“军队文化”特色，还是未能很好（hǎo）地将台（tái）湾本土传统文化移植过来，再（zài）或将科学管理的那（nà）一套（tào）使用过度，抑或（huò）除以上三种因素（sù）的综（zōng）合（hé）外还有管理所不（bú）能左右的因素，包括企业规（guī）模过大（dà）管理难以细（xì）致（zhì）入微、处于产业链下游利润严格受（shòu）挤压只能压榨人工(如提升劳（láo）动强度、延（yán）长劳动时间、克扣绩（jì）效奖励以压缩人工成本)、流水线生产劳动的客观（guān）要求决定等等，都是上述问（wèn）题的（de）典（diǎn）型（xíng）表现（xiàn）。

对于富（fù）士康（kāng）这类（lèi）企业，要解（jiě）决（jué）管理的问题，首先要谈的不是解决办法，而是管理者是否意（yì）识到（dào）存在管（guǎn）理问题(据媒体的报（bào）道（dào），郭（guō）台铭先生似乎一直没有承认是自身的（de）管理出现了问题，而只（zhī）是将员工频频跳楼归结为员工个性和（hé）情绪管理不当，公司失责在没有（yǒu）及时阻挠)。这之后才是深度分析具体管理问题的所在并（bìng）对（duì）症下药。药方（fāng）有的可能是中药性质，有的可能是西药性质，前（qián）者重在治本但疗效见缓，需要（yào）持之以恒的耐力（lì）以（yǐ）及“他山之（zhī）石可以攻玉”的智慧，而并非（fēi）简单地“头（tóu）痛医头脚（jiǎo）痛医脚（jiǎo）”；后者治标（biāo）不治本，但是（shì）见效快，能够很好地阻止病情恶（è）化和病毒（dú）扩散。

就富士康来讲（jiǎng），其内部已经接纳了不少西医的方子，包括建立爱心援助（zhù）小组、热线以及出台各类文件、政策（cè），从实际效（xiào）果来看应该有所作用但是疗效并不显著。而治本性质的中药方目前（qián）似乎（hū）还尚未践行，诸如加速转型、升级或者厂区搬迁至内陆、东南亚（yà）经济欠发达地（dì）区（qū）等，因为这些办法确（què）实非一日之（zhī）功就（jiù）可以实（shí）现。

其实所有的（de）药方都遗（yí）漏了（le）这样的思路，便是（shì）转换学习对（duì）象和模式（shì），并向全面（miàn）和均衡的管理（lǐ）模式转向（xiàng），在（zài）理念和实践上防止继续片面和偏激。以富士康（kāng）的绩效管理转向为例，无（wú）疑需（xū）要加大力度和加快速度改变其（qí）绩效管（guǎn）理导向，至（zhì）于具体该如何转、向哪里转，笔者（zhě）在（zài）此援引（yǐn）几（jǐ）家家电（diàn）和（hé）电池制（zhì）造企业的例子来回答。

绩效转向，功夫在诗外

某民营电池（chí）制造企（qǐ）业A的绩效管（guǎn）理也面（miàn）临“向左走还是（shì）向右走”的问题，此前（qián）效法的对象也是英美模式，绩效管理体系从表（biǎo）面看（kàn）来非常（cháng）科学、完备、复（fù）杂，流程、文（wén）档不计其数，但现实结（jié）果是：绩效管理不过是认认真真走形式，因为绩效考评的结（jié）果往往因人情（qíng）等（děng）最终毫无用处，而且，在管理规模越（yuè）来（lái）越大的（de）同时，人员（yuán）的流动率（lǜ）越来越高，管理则越（yuè）来越没有办（bàn）法。

为了改（gǎi）变（biàn）这一现状并希望从多方（fāng）着力改变管（guǎn）理等问题，A企业派出了包括人（rén）力资源部、生（shēng）产部、质量（liàng）部、工程部等多（duō）部门（mén）管理者（zhě）前往某日资家电制（zhì）造企业B和电池企（qǐ）业C参观学习，并让一（yī）行人（rén）归来（lái）后撰文报告此行的学习收获。因为作为同（tóng）行的（de）C企业，确（què）实是用（yòng）更小的土地面积、更高的空间利用率（lǜ）、更好的（de）自动化和（hé）流（liú）程（chéng）水准，实现了更（gèng）可观的利润、更低的人员流动率。

在众多（duō）的汇报中，大家归（guī）纳出（chū）了这样（yàng）的共识，那就是B、C企（qǐ）业的管理理念落实在细节化的行为之中，并且从厂房（fáng）设计、原（yuán）料采（cǎi）购、机（jī）械设备等多方（fāng）面保证高效、安全、低成（chéng）本，而不是像中国大多数企业的做法，重质量、抓效益、安全生产、以人为本等等宣传多于实践，且成本意识根（gēn）本没有在企业建立之初细化（huà）到各个（gè）环节，更极少利用相（xiàng）关环节的关（guān）联性降（jiàng）低损耗（hào），多半是将节约成本的（de）重（chóng）任（rèn）全部（bù）压在使用人工以（yǐ）及具体（tǐ）的（de）生产、销售环（huán）节，由此让企业的管理尤其是绩效（xiào）管（guǎn）理难度加（jiā）大。

举（jǔ）例来讲，C企业（yè）根据（jù）节省（shěng）物流损耗（hào）的需要，按照工艺流程将厂（chǎng）区设计成（chéng）乌龟型，这一设计如果换（huàn）成（chéng）国（guó）内企（qǐ）业来审（shěn）核，多半（bàn）会出于（yú）美观的需要（yào）而予以否决，但（dàn）这个设计（jì）方案在C企业（yè）却并不受到阻碍。再（zài）比（bǐ）如强调安全生产（chǎn），B企业（yè）从员（yuán）工工（gōng）装到厂房逃生通道，以及所有可能出现危险的地方（fāng）都又精（jīng）心设（shè）计（jì）的保护或（huò）提（tí）示，这（zhè）样的做法既可以有（yǒu）效减少（shǎo）员（yuán）工因工受伤的几率，也可以（yǐ）让员（yuán）工充分感受到企业管（guǎn）理的细心和（hé）周到，觉得自己是被关心、被爱护的。仅此两（liǎng）项看（kàn）似细（xì）枝末节的环节，便能（néng）有效（xiào）节（jiē）省物流时间（jiān）、人力、物（wù）力以及医（yī）疗（liáo）成本等多项（xiàng）费用，而诸如（rú）此类看似细枝末节产生的节约开支，如果换成完全依靠压榨人工成本来实现，估计（jì）B企业很可能会（huì）位于“血汗（hàn）工（gōng）厂”之列。B企业（yè）的管（guǎn）理结果是：通过这样的管理，不仅可以给员工很好（hǎo）的薪酬回报和工作环境，而且（qiě）可以更好地进行投（tóu）资（zī）扩建，企（qǐ）业（yè）处于良性循环状态（tài）。

另有一家意大利在（zài）华的电池（chí）企业D，也和A企业（yè）是同行，与（yǔ）后（hòu）者在人力配备（bèi）上（shàng）需要庞大的服（fú）务和人员维护队伍（wǔ）不同（tóng），D企业只用（yòng）很少的人就（jiù）解决了和A企业（yè）同类型（xíng）的问题。原因在（zài）于（yú）D企业的市场定位是银（yín）行客（kè）户，这（zhè）类企业使用电池的频率相对要低得多，因此产品的故障率也很低，但A企业的产品面向的是电信运营商（shāng）这类电池使（shǐ）用率很高的企业，这类企业因为（wéi）使（shǐ）用产品的（de）环（huán）境多在室外（wài），尤其是偏（piān）远山区，因此（cǐ）对产品的（de）质量要求非常高但故障率也很高，因此A企业必须（xū）配备相应（yīng）的人员跟踪服务。

更让A企业（yè）无奈的是，D企业（yè）的产品和服务换取（qǔ）的利润额远高（gāo）于（yú）自己，因为D企业的产（chǎn）品和市场抢占了战略性的高端（duān）市场，而A企业占据（jù）的是（shì）普遍（biàn）性的非高端市场。如果（guǒ）A要抢占D的市场份额，无疑需要做战略转（zhuǎn）型和产（chǎn）业升（shēng）级，但这却并（bìng）非一蹴（cù）而就或者任（rèn）谁都可（kě）以的事。

读罢以上（shàng）案例（lì），回归到企业（yè）的绩（jì）效管（guǎn）理问题（tí）上，我们可以明确，提升企业（yè）的绩效管理水平其实是“功夫在诗外（wài）”的（de）事，但（dàn）是这并不代表绩效管理（lǐ）本身毫（háo）无用武之地，因为基于殊途同归的结果，绩效（xiào）管（guǎn）理不（bú）应（yīng）该局限于自己的一亩三分（fèn）地，单（dān）纯着眼于（yú）做岗位分析、绩效计划、绩效沟通及考核（hé）等工（gōng）作，更应该从自己要实现的目标层（céng）面，与其他环节（jiē）衔接，所谓“借他山之石攻玉”。换言之（zhī），绩效管理更大的转向，还不仅仅是学习某种模式或理念，并绞尽脑（nǎo）汁想着怎么推（tuī）行，也不仅仅是空喊“以人（rén）为本（běn）”、“安全生产”等口号（hào），而是（shì）要（yào）把视野扩散到企（qǐ）业的（de）各部（bù）门各环节，将利于（yú）企业绩效管（guǎn）理生（shēng）长、开花、结果的土壤、阳（yáng）光、空气全部汇聚，然后才可能硕果（guǒ）累累！

残酷现实：“工具”命运依旧

如前所述，绩效管理并（bìng）非（fēi）依靠自身就可（kě）以解决问题，而众多（duō）的内外部因素中，国家政策的影响也许是更大的前提。现在（zài）政府主（zhǔ）导“公平优先、兼顾效率”，与（yǔ）七（qī）八十年代（dài）主张“效益优先、兼（jiān）顾公平”相比（bǐ），政（zhèng）策有了明显转向。原因在于（yú）：七八十年代（dài）允许和鼓励一部分人先富起（qǐ）来，先富带动（dòng）后富，但结果是先富（fù）起来的人越（yuè）来越富，社会贫（pín）富差距因此越来越大，社会的稳定（dìng）性无疑（yí）遭遇风险，所以国家需要缩小贫富差距（jù），限制（zhì）贫富继（jì）续两极（jí）分（fèn）化、避免极端化。

显（xiǎn）然，目前的政策并不符合真正意义上（shàng）的（de）公平竞争原则，但鉴于此前公平原则导（dǎo）向非公平的事（shì）实结果，以及（jí）先富起来的人不乏利用资源优势（shì）等条件跻身其中，并因（yīn）此导致两极分（fèn）化越来越严重，现行政策提高最（zuì）低工资标准与限制高（gāo）薪阶层的水（shuǐ）平（píng）和（hé）比例（lì）并行的举措自有其合理性。遵循政策（cè）指导，企（qǐ）业在进行（háng）绩效管（guǎn）理的过程中，无疑不能继续鼓励收入（rù）差距拉大，但问题同时出现了：已经被市场化熏陶（táo）、被商（shāng）业（yè）利益诱惑（huò）过的（de）人（rén），还能接受“大（dà）家都（dōu）差不太多”的（de）模式（shì）吗？这种相对的平衡（héng）是所有（yǒu）人（rén）都愿意接受的吗？

而且，单纯的绩效管理对于薪（xīn）酬（chóu）、奖金（jīn）组成的（de）收入控制并没有那么强大的作用力，特（tè）别是在科学严密的绩效（xiào）管理体系下，收（shōu）入水平实际受（shòu）整（zhěng）个企业的绩（jì）效水（shuǐ）平限制，岗位分析（xī）、目（mù）标分解等等并没有和（hé）工（gōng）资挂（guà）钩，尤（yóu）其（qí）是（shì）像（xiàng）日本（běn）企业推行技能等级制，将更直接依（yī）赖持之以恒、学习技能为主（zhǔ）的精神以及相应的培训体系等。尽（jìn）管（guǎn）培训和学习（xí）肯定是好事，但心态不稳定、追求短期见收（shōu）益的（de）人未必接纳，人员流动率过大（dà）的企业也（yě）未（wèi）必能承受。这（zhè）也是目前绩效管理中很大的一个难点。

而除（chú）此之外，绩效（xiào）管理过程中沟通不畅、评估（gū）结果毫（háo）无实效（xiào）也是（shì）企业普遍遭（zāo）遇（yù）的（de）现（xiàn）实难题，前者是因为各部（bù）门忙于其他事（shì）务对绩效沟通置（zhì）若（ruò）罔闻或忽略不管，后者是对绩效评价结（jié）果以人（rén）情、关系扭曲，形成（chéng）一（yī）阴一阳两（liǎng）套（tào）系统（tǒng）抗衡（héng）。绩效管（guǎn）理的（de）最终结果多半是人力（lì）资（zī）源部做出妥协，绩效管理（lǐ）沦为管（guǎn）理哲（zhé）学或既得利益者（zhě）分配利（lì）益（yì）的工具。

但总体来讲，不适应新情况的旧管理模式肯定（dìng）需要变化，无论是改革还是改良（liáng），且都不能（néng）因人天生（shēng）恐惧新生事物的心理而废（fèi）止（zhǐ）。这其（qí）中，也许还是有（yǒu）不少企业坚持粗放型的订单/任务管理导向，但现实已经（jīng）表明它并非卓越（yuè）无（wú）暇的模式，绩效管理（lǐ）的现（xiàn）实趋势首先是（shì）会和（hé）信息（xī）系统（tǒng）紧（jǐn）密结合，从而更加（jiā）科学化、精细化和系统（tǒng）化（huà），而从绩（jì）效管（guǎn）理与任职资格结（jié）合（hé）的考核实践(如（rú）华为的任职资格体系)来（lái）看，其将绩效管（guǎn）理（lǐ）整个过程拉长，考评结果和个人以（yǐ）及企业的长期利益（yì）关系结合，都（dōu）无疑是契合发（fā）展需要（yào），并且（qiě）和笔者个人倾向的未（wèi）来绩效管理趋势之一——即向全面和均衡水平回归（guī）——一致。

绩效管理向左还是右？

对于未来绩效管理的（de）趋势，个人倾向这样（yàng）的三（sān）大趋（qū）势，其（qí）一是向（xiàng）传统文化（huà）和思想回归，并（bìng）且（qiě）从一些本土的（de）中小（xiǎo）企（qǐ）业土（tǔ）生（shēng）土（tǔ）长的经验中（zhōng）汲取（qǔ）智慧。其二是向全面和均衡水平回归，在遵循法律和基本社会规范的（de）前提下（xià）让企（qǐ）业管理充满（mǎn）人情味，特别是基于80、90后（hòu）就业（yè）人群的特点，未（wèi）来的企业管（guǎn）理应该充分表现出对（duì）于人的（de）尊重和关怀，培育（yù）良好（hǎo）的企（qǐ）业（yè）文化（huà）和职场生存环境。其三是更切实际。

对（duì）于最后这种趋向，具体而言，它首先表现（xiàn）为和企业实际（jì）需要结合，如果一家企业拥有独特的产品，生（shēng）产流程优化、自动化程度高，生产经（jīng）营能力很强，并且各方面都能很好地配合，其（qí）绩效管理完全可以全面体系（xì）化。但如果一家企业只是根基（jī）初（chū）建，或者各方面（miàn）的配套都跟不上，进行绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核等关键性环节也没（méi）有问题，只要其目的在于（yú）帮（bāng）助达成企业目标。所以（yǐ），批评中国（guó）很多企业将绩效管理等同于绩效考核的观点，其实反倒是脱离了中国大多数（shù）企（qǐ）业管理（lǐ）的实（shí）际。

其次（cì）是和组织（zhī）的性质契合，对于事（shì）业单位或政府部门（mén）而言，其绩效（xiào）管理也许更（gèng）适合非绩效的管理，确（què）切地说是非通常企业追求的经济（jì）效益绩效，而是考核专业水准(类（lèi）似于企业生产的产品质（zhì）量（liàng）和（hé）品牌（pái）)、“客（kè）户”满意度(如（rú）学生（shēng）、家长以及用人单位（wèi）对于（yú）教育（yù）的满意度评价（jià）)、环境（jìng）保护、社会责任以（yǐ）及（jí）社会服务水平等指标。遗憾的是，当下非企业部门的绩效管理并非如此，当前教（jiāo）师的绩效工资改革就（jiù）是（shì）一例。从其推行的效果来看（kàn）改革并不（bú）理想，实际是陷入了绩效主义（yì）的思维。对于经营性质的组织，绩效管理肯定是不可少的，而其（qí）最（zuì）高（gāo）境界应该是非绩效考核的管（guǎn）理，即运用（yòng）考核之外的其他办法来达（dá）成（chéng）绩效考核（hé）所希望实（shí）现的目标，这些办法包（bāo）括通（tōng）过工业布局、流程优化、机械自动化等（děng）提高效率，将对人的关注（zhù）转移（yí）到人（rén）之外（wài）的系统和工（gōng）具，并（bìng）在提高企业经营绩效和员工待遇的同时（shí），缩小行业以（yǐ）及岗位（wèi）之间的收入差距。

在此需要强调的（de）是，绩效主义也许（xǔ）会遭遇不同意见：从资本（běn）的（de）角度来看，绩效主义或许一点（diǎn）问题（tí）没（méi）有（yǒu），因（yīn）为绩效管理在其看来就是意味着利润，意味着经济效益最大（dà）化，有着追（zhuī）逐（zhú）利润本性的企（qǐ）业（yè）与（yǔ）之一拍即（jí）合（hé）。但从人本主义的角（jiǎo）度来看，绩效主义导（dǎo）致人（rén）性冷（lěng）漠和文（wén）化荒漠化（huà），以及（jí）缺（quē）乏对人的尊重（chóng）和关怀，其残酷本（běn）性无疑与提（tí）倡体（tǐ）面劳动和文明用（yòng）工背道而驰。

所（suǒ）以，现实中确实有着这（zhè）样的（de）矛盾（dùn）：你可以认为绩效主义尤其（qí）是任务/业绩导向是遵循（xún）自然界弱肉强食的（de）法则，就像有的（de）动物天生是吃草和需要逃跑，另外一些动物则天生以肉（ròu）食（shí）和追（zhuī）逐攻（gōng）击为主——有的企业占（zhàn）据产业链的高端可以盘（pán）剥他人，有的企业（yè）身居（jū）产（chǎn）业链的末端必须接受（shòu）被挤压；有的员工在（zài）代工厂被最大化地压榨，有的员（yuán）工跻（jī）身管理温（wēn）和的组织中体面劳动，这些都（dōu）是物竞天择的结果。而且，人性化的企业和管理并（bìng）不意味着就一（yī）定（dìng）好，前提（tí）是（shì）企业（yè）要足以生存，否则，仅仅（jǐn）老板好有什么用（yòng），企业没有（yǒu）业（yè）绩也就意（yì）味着（zhe）老板的善待（dài）是空（kōng）头支票和不（bú）切实际，同时也意味着员工只会面临多重煎熬。当然，与此同时（shí）你也可以完全否定（dìng）绩效主（zhǔ）义的这种（zhǒng）狭（xiá）隘短视，从人类发展的动力和对于幸福（fú）等终极追求（qiú）出发，在根本上（shàng）否定绩效（xiào）主（zhǔ）义的根基（jī）与（yǔ）未来。

故此，绩（jì）效主义自（zì）身其实也面临着左还是右的（de）摇摆抉择，而答案则要靠未来的实践检验（yàn）！