据（jù）统（tǒng）计，自2007年6月（yuè）到现在，在不到3年的（de）时（shí）间内，富（fù）士康（kāng）公司已（yǐ）发生了11起职工（gōng）自杀身亡事件（jiàn），仅（jǐn）今（jīn）年以（yǐ）来，就出现了6起员工跳楼死伤事件。根（gēn）据富（fù）士康的介绍，最近频发的跳楼伤亡事件中，事（shì）发员工年龄绝大部分（fèn）在（zài）18到23岁之间，只有一名是28岁。有众多评（píng）论人士（shì）分析认为（wéi）之所以出现这（zhè）样的情况，究其根本是因为富士康忽视了员工的人性化管（guǎn）理，而笔者（zhě）认为，企业在进行（háng）员工管（guǎn）理（lǐ）时，特别是针对“80后“员工的（de）管理（lǐ）更需多用心（xīn）和个性化。

“80后”已（yǐ）经成为（wéi）了（le）当前人力资源（yuán）市（shì）场上不（bú）可忽视的（de）力量，同时我们也（yě）可以大胆（dǎn）地（dì）推（tuī）论“80后（hòu）”员工将（jiāng）是21世纪中国人才的核心力量（liàng）、职场的（de）主力军；将是未（wèi）来最有创造力，最有生产力的人才，所以（yǐ）管理好“80后“员（yuán）工，已经成（chéng）为绝大多数公司最为（wéi）核心的工（gōng）作之一。结合自身的（de）情况（kuàng）以及相关经验（yàn），笔者认为应该从以下几个（gè）方面来认（rèn）识和管理这批职场的新生力量：

第一，抓住（zhù）“80后”的特点。在中国（guó），“80后”被称（chēng）为（wéi）“自我一代”，“80后”基本上是家（jiā）庭中唯一的子女，他（tā）们主张消（xiāo）费，具有品（pǐn）牌意识，熟练运用科技（jì）产（chǎn）品，如移（yí）动电话和（hé）个人（rén）电脑。同（tóng）时“80后“与前辈（bèi）比较更频繁变换工作，因为（wéi）他们（men）对公（gōng）司忠诚度有限，更崇尚自我价（jià）值和自我意识。 “80后”与上世纪70年代出（chū）生（shēng）的人（rén）从（cóng）思维方式到行为模式上已经有很（hěn）大不（bú）同。至少，不要妄想用上世纪（jì）70年代和60年代出生的（de）人的（de）那（nà）种吃苦精神去要（yào）求他们（men）。

第（dì）二，加强企业文化的建设。“80后”基（jī）本上想（xiǎng）问题不愿（yuàn）很复（fù）杂（zá）、做事比较凭感觉、对说服（fú）性与影响力权威的接受超越了（le）法定权（quán）威（wēi）与强制性权威，这就需要组织管理向比（bǐ）较公（gōng）开化的阳光型管（guǎn）理（lǐ）、注（zhù）重沟通的模式（shì）转变。在一（yī）定程度来说，“80后”员工进（jìn）入了（le）一个注（zhù）重交（jiāo）流的时代，一（yī）个追求相对民主与开（kāi）放（fàng）的（de）管理文化的时代，所以对于 “80后（hòu）”的管理来说（shuō），开放（fàng）、民主的企业文化是（shì）最有力（lì）量的，文化是让多数（shù）人来影响少（shǎo）数人，更（gèng）容易让（ràng）“80后”员工认同和融进（jìn）组织。

第三，合理安排“80后（hòu）”工作。笔者认（rèn）为企业（yè）在（zài）安排（pái）80后工作（zuò）的时候，要优（yōu）先考虑他（tā）们（men）的兴（xìng）趣“80后”的自主性很（hěn）强（qiáng），常常根据自（zì）己的兴（xìng）趣做事，所以企业在安排工作时，不容忽视“80后”员工的兴趣，如果忽视（shì）了这方面的（de）因（yīn）素，将（jiāng）会为员（yuán）工（gōng）后续的（de）不稳定埋下伏笔（bǐ）。

第四，营造（zào）开放的工作氛围。曾有某（mǒu）企业（yè）的老总说：“‘80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常（cháng）独立，都自成一派。”营造（zào）一（yī）个乐观、开放的工作氛围对于吸引和留住“80后（hòu）”员（yuán）工是一种（zhǒng）不必花费（fèi）太多成（chéng）本而收（shōu）益较高的手段（duàn）之一，如多（duō）听（tīng）取“80后”的（de）意见（jiàn）和（hé）建（jiàn）议；采用正激励的方式鼓（gǔ）励“80后”员工；多关（guān）注（zhù）“80后”等等。

第（dì）五（wǔ），给（gěi）予更多的（de）锻炼机会。有人说“80后”急功近利、好高骛远，但是从正面来看，“80后”是一群渴望成功的群体。企业应该（gāi）尽可能减少他们的“蘑菇（gū）期”，大（dà）胆地让他们参与企业相关的项目。同时管理者（zhě）还要给他们成长和收（shōu）获的感觉。这种感觉，一方面是要帮他们分析，让（ràng）他们体会（huì）到；另一方面，也要（yào）切实提供（gòng）一些直接创造这种感觉的机会，比如培训或者负责新工作的（de）机（jī）会。

第（dì）六，增（zēng）加沟通的平台。笔者认（rèn）为对于“80后”来说，沟（gōu）通不足也就意味着关注不足，企业（yè）多（duō）创造机会与“80后“沟通交流，让“80后”员工打开心扉说出自己真实的想法和感受（shòu）；同时，由（yóu）于“80后”自尊心较强，喜欢的得（dé）到大家的认可，可（kě）以（yǐ）采取“公开表扬、私下批评”的策略，在沟通方式上（shàng）管理者（zhě）可（kě）以采用多种（zhǒng）方式（shì），比如网络、博（bó）客，员工与（yǔ）第三方进行调查等（děng），企业将会收（shōu）获意想不到的效果。综上所（suǒ）述（shù），“80后”具备（bèi）鲜明的（de）个性特质和（hé）观念，作（zuò）为（wéi）管理者，不要试图去改变或转移（yí），应当去理解、肯定，并（bìng）支持他们在工作中去尝试，去发现自己（jǐ）的（de）长（zhǎng）处。企业要了解对“80后”来说什么最重要，他们在企业里想（xiǎng）找到什么东西。

以上是（shì）笔（bǐ）者对于“80后（hòu）”管理的一些初浅（qiǎn）看法，期望同广大关注该（gāi）群体的同仁们一起探讨与研究。

作者（zhě）：麦（mài）肯咨询（xún）助理顾（gù）问  Anthony