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《国(guó)家中(zhōng)长期(qī)人(rén)才发展规划(huá)纲要(yào)》已经颁布快一年(nián)了,规划纲要的颁布,给企业的发展带来了难能(néng)可贵的机(jī)遇。纲要中对人才(cái)提(tí)出了明(míng)确的定(dìng)义,“人(rén)才(cái)是指具有(yǒu)一定的专(zhuān)业知识(shí)或专门(mén)技能,进行创造性劳(láo)动并对社会作出贡献的(de)人,是人力资源中能力和(hé)素质较高的劳动者。人才是(shì)我(wǒ)国经济社(shè)会发展的第一资(zī)源。” 人才是支撑企业发展最(zuì)为重要的资源,企业使用好人才(cái)能够提(tí)升(shēng)组织的能力,从而强化组织的市(shì)场竞争力。
纲要(yào)中提出了人才使用和培(péi)养的具体目(mù)标,从几个方面鼓励企业更好地使用人才(cái)和培养(yǎng)人才。
规划纲要提出了“以用为本”的指导方针,人才的培养、发展和评价最终都需要落实到使用上,都要围(wéi)绕着使用来对人才进行(háng)培养和发展(zhǎn),能出(chū)业绩、为企业(yè)做出(chū)贡献的员工(gōng)才(cái)是人(rén)才(cái)。
规划纲要做出(chū)了政(zhèng)府、社会和用人单位多(duō)个方面加(jiā)大人才投(tóu)资,加大(dà)对人才发展的投入,改(gǎi)革和完善人才(cái)管理体(tǐ)制的(de)总体部署。总体部署鼓励企业对人才进行更多的(de)投入,培养创新型、实(shí)用(yòng)型的人才。
规划(huá)纲要还提(tí)出了企业人(rén)才队伍建设的主(zhǔ)要任务,要(yào)加强企业经营(yíng)管理(lǐ)人员竞(jìng)争性选拔的力度(dù),构建社会化的(de)职业经理(lǐ)人(rén)评价(jià)制(zhì)度,完(wán)善人(rén)才评价体系,改进人才评价的方式,克服唯学历(lì)、唯论文的倾向,到(dào)2020年(nián),国有企业领导人员(yuán)通(tōng)过(guò)竞争性方式选(xuǎn)聘比例达到50%。这些目标的提出,有利于改善现有(yǒu)企业(yè)管理人员选拔的弊端,选(xuǎn)拔出更有能力、更(gèng)有活力的职业经理(lǐ)人。
在政策方面,国家(jiā)将通过税(shuì)收、贴息(xī)等优惠政策,鼓励和引导用人单位投资人才资(zī)源开发。优惠(huì)政策的(de)支持,将给(gěi)企业(yè)的投入(rù)带来实实在在的优惠(huì)和帮助,使企(qǐ)业能够投入更(gèng)多的资源到人才资源开发工作中。
为(wéi)了使企(qǐ)业的人才(cái)管(guǎn)理工作(zuò)更(gèng)好地抓住(zhù)这次国家鼓(gǔ)励(lì)人才发(fā)展的机遇,加强组织内部的人才队伍建设(shè),全面提升(shēng)企业人员的能力(lì),从而构建企业持续的(de)竞争力,企业需要重点做好以下几(jǐ)项(xiàng)工作:
1. 构建企业内部人才评价体系,关(guān)注核心人才的(de)发展(zhǎn)潜(qián)力。每(měi)个企业(yè)由于(yú)发展战略不同(tóng),核心竞争(zhēng)力不同,组织文化(huà)氛围不同,决定了每个企业所(suǒ)需要的人才都会有自身(shēn)的特点和特色(sè)。人(rén)才的选拔和(hé)评价不是一个短期(qī)的过程,需要企业通(tōng)过长期的实践和(hé)总结,构建企业各类(lèi)人才(cái)能力素质(zhì)标准以及在能力素质标准的基础上构建(jiàn)系统的人(rén)才评价体系。一个完整的人才评价体系需要有(yǒu)评(píng)价的(de)维度(dù)、评价的(de)标准、评(píng)价的(de)工具(jù)以及经(jīng)验丰(fēng)富的评价人构成(chéng)。人才评价体系的建立,可以应用到岗位空(kōng)缺(quē)人员的(de)选(xuǎn)拔,后备(bèi)干部人员的选拔,现有管理干部(bù)人员的评价等多个方面。
2. 构建人才队(duì)伍发展体系,重点提升核(hé)心人才的(de)胜任能力。人才(cái)队(duì)伍的发展(zhǎn)包括很(hěn)多方面(miàn)。日常的业务知识培训(xùn),胜任能力的提升,后(hòu)备干部(bù)的管理(lǐ)都属于人(rén)才队伍发(fā)展体系的内(nèi)容。人才发展的目的之(zhī)一是让企业员工适应目前的(de)工作需求(qiú),能够胜任现有岗位的要求,更重要的(de)目的是对人才(cái)的胜任能(néng)力(lì)进行发展,使员工能(néng)够胜(shèng)任更高一级岗位的要求。在人才队伍发展(zhǎn)体系中(zhōng),后备(bèi)干部的管理显(xiǎn)得意义(yì)重大,后备干部是企业未来的中(zhōng)流砥柱。后备人才(cái)的培养关系到未(wèi)来(lái)企业人(rén)才的承接,企业(yè)的持(chí)续发展。选拔出有发展潜力的人(rén)才并(bìng)对其(qí)进行有(yǒu)效的培养是后备干部成长的有效途径。建立有效的后备干部队(duì)伍管(guǎn)理体(tǐ)制,对于后备干部(bù)动力(lì)的激(jī)发、能力的提升有着积极的作(zuò)用。
3. 完善(shàn)人才考核激励体(tǐ)制(zhì)。目前很多企业(yè)实施(shī)的人才考核激励制度(dù)并不能很好(hǎo)的适应新形势下企业对于人才的需求。在(zài)实际(jì)工作中往往(wǎng)会由于考核不够客观和全面,激励(lì)不到位(wèi),投(tóu)入与回报不相匹配(pèi)造成(chéng)企业(yè)人才难以(yǐ)发挥其应用的(de)作用(yòng)甚(shèn)至(zhì)造成(chéng)流失。为了适应新形势下的人才(cái)培养及使用(yòng)机制,企业(yè)需要完善自(zì)身的考核和(hé)激励(lì)体制,对员工(gōng)的贡献做出客观全面(miàn)的评(píng)价,及(jí)时(shí)认可员工做出(chū)的(de)贡献,更加有效地激发人才的工作动(dòng)力。
总(zǒng)的(de)来说,在市场竞争日趋激烈的大背景下,做(zuò)好人才的培养与使(shǐ)用工作,夯实人(rén)才选拔与发(fā)展的基础,对于提升企业核心竞争力(lì),使(shǐ)企业长远健康(kāng)的(de)发展有着积极而(ér)重(chóng)大(dà)的作(zuò)用。
作者:麦(mài)肯(kěn)咨询顾问 江山