9月15日，随着美国投资（zī）银行雷曼兄弟申请破产保护为里程碑，全球经济危（wēi）机不断（duàn）蔓（màn）延，尽管各级政府（fǔ）、央（yāng）行（háng）联手出击，但（dàn）形势仍不容乐观（guān）。国（guó）际知（zhī）名组织大规模裁员（yuán）消息不断，同时，中（zhōng）国部分企（qǐ）业纷纷到“华尔街”招募国际化人才。对中国而言，国际化人才回流无疑是个利好（hǎo）消息。那些（xiē）具有全球视野和胸怀的人（rén）才（cái），具有资深（shēn）专（zhuān）业领域（yù）或跨国管理经（jīng）验（yàn）与技能（néng），具有跟国际对接、交流、沟（gōu）通能力的人才将成为各（gè）大金（jīn）融机构青睐的对象。 在这种形势下，对（duì）于中国企业来（lái）说，什么（me）才是恰当的人才策略？笔者认为，人是推动持续变革的首要力量（liàng），也是（shì）战（zhàn）胜经（jīng）济危机（jī）的关键！因此，采（cǎi）取正确的人才策（cè）略（luè）是企业的当务之（zhī）急！

策略一：优化（huà）人才结构。目前，对于中国企业来说，国内（nèi）人才市场更（gèng）加（jiā）趋（qū）于理性，这（zhè）使得就业市场竞争更加激（jī）烈，人才（cái）卖方（fāng）市场（chǎng）已经变成了（le）买（mǎi）房市场，企业有了更多挑选余地。企（qǐ）业乘机可（kě）以通过岗（gǎng）位设置、招聘与淘汰等手（shǒu）段，甄选一批战略性人才，为组织补充（chōng）新鲜血液，优化人（rén）才结构。

策略（luè）二：关注关键（jiàn）员工。所谓关（guān）键人才，就是能为企（qǐ）业创造高份额的商业业绩，并为顾客和股（gǔ）东产生（shēng）大于（yú）平均（jun1）值（zhí）的价值。缺乏这（zhè）部分人，企业将无（wú）法（fǎ）实现其战略目标。因此，当公（gōng）司（sī）资源有限的前提下，应当聚焦资源于组织的（de）关键人才的招募、培养（yǎng）、保留（liú）与激励。关键人才（cái）因行业与（yǔ）组织不同（tóng）而不（bú）同。企业应结（jié）合自己的战（zhàn）略及业务（wù）特点（diǎn），界定组（zǔ）织中谁是关（guān）键（jiàn）人才（cái）。

策略三：全面激励（lì）人才。美国的管（guǎn）理（lǐ）学家罗（luó）宾斯说“人（rén）力资本价值=工作热情X工作能力”。由于（yú）工（gōng）作热情不足，导致（zhì）企业（yè）投（tóu）入的人（rén）力资本（běn）无法实现最（zuì）大化，成为企业最大（dà）的（de）成本浪费（fèi）。多（duō）数组织在激励（lì）手段上依靠单一物质激励方式，除了加薪和晋升没（méi）有别的手（shǒu）段。随着（zhe）经济（jì）和社会的发（fā）展，人的观念及需求发（fā）生巨大的变（biàn）化。如何（hé）激发员工的工作动力？组织需要重新思考并（bìng）设计（jì）激励的（de）内容及方（fāng）式：1、通过愿景沟（gōu）通和（hé）目标设定，联结组织（zhī）要求和个人职业发展目（mù）标，激发员工自（zì）我激励；2、通过沟通和提出更高的工作标准，赋予工作更丰富的内涵；3、针对不（bú）同类（lèi）型、不同成长阶梯的（de）员工，提（tí）出（chū）差异化的激励方式；4、重视（shì）对员（yuán）工日常工作的鼓励（lì）和认可（kě），营造积极、正向的氛围（wéi）。 面对越来越多样化的人（rén）才结构，越来越多（duō）层次的（de）人（rén）才（cái）期望，必须全面充分的激（jī）励员工才能富有成效（xiào），最大化实现员工价值！

策略四：创新人力资源管理模式。“80后”已（yǐ）经（jīng）成为劳动力的主力军。在面临职场时，“80后”展现（xiàn）出具备知识、要求参与决策、充（chōng）分自信但缺乏人（rén）际理（lǐ）解力的特征，与前辈相比他（tā）们对公司（sī）忠诚度有（yǒu）限、流动率较高。如（rú）何（hé）管理（lǐ）好这样的员工（gōng）? 企业需要创新自己的人力资源管（guǎn）理模式，而非（fēi）坚持传统！在公司特定（dìng）的（de）组织里，可以给员工，尤其是80后人才提供整体个性（xìng）化人力资源政策，比如弹（dàn）性工时、兼（jiān）职（zhí）、制定差异化的激励策略、设计个性化的职业发展通道。

总之，在这动荡的时（shí）代，人才管理面临更大挑（tiāo）战，也是人力资源（yuán）管理者大显（xiǎn）身手的时候！

作者：Kaiyun和麦肯咨询总经理 朱章女（nǚ）士