最近几（jǐ）年，不少组织都先后开（kāi）展了绩效管理。去年年底国（guó）资（zī）委的《关于进一（yī）步加强（qiáng）中央企业全员（yuán）业绩（jì）考核（hé）工（gōng）作的（de）指导意见》出（chū）台后（hòu），绩效管理（lǐ）在大（dà）型（xíng）国企普遍开（kāi）花。结果如何？据Kaiyun和麦肯咨询的经（jīng）验（yàn），很（hěn）多组织都存在不少绩效管（guǎn）理的（de）误区。不走出绩效管理误（wù）区，企业可能（néng）南辕北辙、事倍功半。现将典（diǎn）型的绩效管理（lǐ）误区总结如下，以（yǐ）供探讨。

误（wù）区一：绩效（xiào）能解决企业管理（lǐ）的所有矛盾。

当企业出现业绩（jì）不佳、人（rén）浮于（yú）事、不（bú）思进取等管理（lǐ）现状（zhuàng）时，不少管（guǎn）理（lǐ）者误（wù）以（yǐ）为只要加强绩效管理，这些问题就（jiù）迎刃而解（jiě）。其实，一个组织的业绩好坏，功夫在诗外。许（xǔ）多管理现象的本质在（zài）于（yú）企业没有清晰的战略与（yǔ）文（wén）化，缺乏系统性思考，而非简单的绩效（xiào）管理。绩（jì）效管理的前提是（shì）企（qǐ）业拥有明（míng）确的战略定位（wèi）、业务规划、竞（jìng）争策略以（yǐ）及积（jī）极进取的组织（zhī）文（wén）化，绩（jì）效是一个管理工具，可以让管理（lǐ）更精细、更富（fù）有成效，但（dàn）绝不是（shì）灵丹妙（miào）药，不能解决管理的所有矛盾。

误区（qū）二：指标越全越好。

不少组织从经理到（dào）员工，对绩（jì）效管理深恶（è）痛绝。究其缘由，绩效指标大而（ér）全、包罗万象。他们认为，考核指（zhǐ）标越全越好（hǎo），希望岗（gǎng）位上的所（suǒ）有工（gōng）作都能有指标衡（héng）量（liàng），担心没（méi）有相应指标考核员工就（jiù）不（bú）干活。

我认为，指标（biāo）太多有双重危害。其一，工作重点不突出，眉毛胡子一把（bǎ）抓。长此以往（wǎng），企业的运营（yíng）效率受到影响（xiǎng），很难建立自己的独特优势（shì）；其二，增加了（le）考核的（de）成本及难度。指标的获取需要企业多个（gè）流（liú）程节点的支（zhī）持，经理人要得到客（kè）观、公（gōng）正的数据，也（yě）要花（huā）精力，这都增加（jiā）了绩效管理的成（chéng）本与难度。

误区三：定量指标比定性指标好。

许多经（jīng）理人以为，指标最好定量，定性的指标不客观。其实，定性指标（biāo）可（kě）以（yǐ）通过标准的界定而客观。我认为，一个优秀的组（zǔ）织，既要关注短（duǎn）期利益，还要关注（zhù）未来发（fā）展。因此，理想的指标既要有定量（liàng）指标也要定性（xìng）指标，前者是结（jié）果（guǒ）指标、滞后指标，后（hòu）者是过程（chéng）性指标（biāo）、领先型指标（biāo）。从组织可持续性（xìng）发展的角度（dù）看，企业需要两种指标的（de）平衡与取舍。

总（zǒng）之（zhī）,如果企业绩效（xiào）管理（lǐ）成效（xiào）性差,我（wǒ）们需要检讨是否存在以上误区：把（bǎ）绩效管（guǎn）理神化、陷入绩效管理的（de）技术（shù）细节。唯有对（duì）绩效有正确（què）的理解，绩效管理才能发（fā）挥作（zuò）用。

作者（zhě）：麦（mài）肯咨询总经理  朱章（zhāng）女士（shì）