企业（yè）要发（fā）展就肯定会涉及到人员选拔的问题。选（xuǎn）拔怎样的人，怎样（yàng）选拔人，这看似一（yī）个简单的问（wèn）题，但具体实施（shī）起（qǐ）来（lái）并不那么容易。很（hěn）多（duō）经营管理者在用人实践中发（fā）现，有（yǒu）些看起（qǐ）来很能干的人员提拔到管理岗位以后会不（bú）能很好的适（shì）应（yīng）新岗位（wèi）的要求（qiú），结果不仅给企业造成了（le）很（hěn）大的损失（shī），个人的特长也（yě）没有得到充分的（de）发挥。

那（nà）么怎（zěn）么才（cái）能（néng）提高人（rén）才选（xuǎn）拔（bá）的（de）准（zhǔn）确性呢（ne）？关键还在于运用专业的人（rén）才测评（píng）方法和（hé）专业的（de）人（rén）才测评工具（jù）。何为“专业”，人才（cái）测（cè）评的专业在于需要对岗（gǎng）位（wèi）和候选人进（jìn）行一个准（zhǔn）确、全（quán）面（miàn）的（de）了解，然（rán）后根（gēn）据岗位的要求选择匹配（pèi）的（de）人才。

根据我们多年的人才选拔经验（yàn）发现，要选（xuǎn）拔（bá）到合适的（de）人才需要（yào）“三多”：多专家，多角度，多（duō）工具。“多（duō）专家”指的是参与测评评价（jià）的专（zhuān）家不（bú）能只（zhī）有一个（gè），一般以三个以上为宜。一个人的视野和关注点毕（bì）竟是有限的，即使是经验丰富的专家在（zài）评价（jià）时或多或少会忽略掉被评价者的一些信息。并且（qiě）一个人的评价（jià）多少会有些主观性，从（cóng）而造成（chéng）对候（hòu）选人的评（píng）价不够全面。多个专家的（de）参与能（néng）够保证从不同的角度更全面、客观地评价候选（xuǎn）人。

“多角（jiǎo）度”指的是评价一个人时要从多个维（wéi）度对候（hòu）选人进行评价和（hé）考查，而不（bú）能（néng）只观察候选人的（de）一个或是两个方面（miàn）。例如在选拔营（yíng）销经（jīng）理（lǐ）时很多人更关注候选人的沟（gōu）通能力，认为能够跟客户（hù）进行（háng）很好（hǎo）沟通的（de）人员就是好的营销经理。其实（shí）做为一（yī）个营销经理（lǐ），团队管理能力、开拓（tuò）能力、应变（biàn）能（néng）力、抗（kàng）压能力也（yě）是比较（jiào）重（chóng）要的方面，因此考查（chá）一个候选人要从多（duō）个角度（dù）进行。

“多工（gōng）具”指的是在对候（hòu）选人进行评价时要运用多种（zhǒng）测评的方法和手（shǒu）段，多种工具（jù）相组合共同考查候选（xuǎn）人的（de）特质。即使（shǐ）是效度最高的结构化行为面试也只有0.6左（zuǒ）右（yòu）的预测效度，而（ér）且有一些（xiē）胜任力素质是某些工具（jù）所不能考查（chá）的，比如（rú）认知能力测验（yàn）就（jiù）考查（chá）不（bú）了候选人的管（guǎn）理能（néng）力（lì）。多种工具（jù）的组合能够弥补单一工具的缺陷，更准确（què）的反映出候选（xuǎn）人的特（tè）质。

专业的咨询公司由于在人才（cái）测（cè）评方面有（yǒu）很丰富的理论基础和实践经验，无论是在专家的（de）组（zǔ）织上，还（hái）是在（zài）工（gōng）具的使用上都有很强的积累（lèi）。咨询公司的专家顾问团队（duì）经历过很多项（xiàng）目的（de）历练，在人才测评方面（miàn）有很强的观察力和鉴别力。咨（zī）询公司的（de）测评（píng）工具（jù）经过很多实践检验，能（néng）够（gòu）通过不（bú）同的组合从不同方（fāng）面全面（miàn）、准确（què）地反映（yìng）候（hòu）选人的胜（shèng）任力素质。

作者（zhě）：Kaiyun和麦肯咨询顾问（wèn）  江（jiāng）山