从不同绩效管（guǎn）理的理念（niàn）和模式特点中（zhōng）可以发现，如果以（yǐ）好的企业管理为归祉，绩效管理有多（duō）重路径，所谓条条大道（dào）通罗（luó）马。但从国内（nèi）企业的（de）绩（jì）效管理现状来看，大多（duō）数企业的绩效管理是有问题的，表现之一是片面（miàn）化，即以（yǐ）欧美或港台（tái）模式为导（dǎo）向，对不乏（fá）做得很（hěn）好但属（shǔ）于（yú）土（tǔ）生土长（zhǎng）的中小企业，以（yǐ）及传统的管（guǎn）理思想和文（wén）化都缺乏（fá）认知，更（gèng）加没（méi）有很好地实践；表现（xiàn）之二（èr）是“左（zuǒ）倾（qīng）”，所谓过犹不（bú）及。现在不（bú）乏企业（yè）过于教条地实施科（kē）学管理、职业化（huà）那一套，由此导致（zhì）企业（yè）管理冰冷僵化、有制度（dù）少人（rén）性，合法但不（bú）合情理（lǐ）。

如果把职场人比喻（yù）为鱼，60、70后可能比80、90后的职场人有着更（gèng）强（qiáng）的适（shì）应（yīng）性或忍耐力，即便泥沙（shā）俱（jù）下、环境浑浊也（yě）依然能够顽强地生存，活命的意志力（lì）非（fēi）常（cháng）顽强，但（dàn）是后者因为先天的培养环境已经不（bú）同，其生（shēng）存环境也许（xǔ）可以忍受工业（yè）化（huà）学（xué）废弃物的排泄，但却未必能够瞬间（jiān）适应泥沙俱下的环境恶化，当其死亡（wáng）频（pín）频出现，其生命力和生命意志（zhì）的脆弱（ruò）面也尤为凸显（xiǎn）。

近期频频（pín）发生（shēng）80、90后职场人跳楼事件，原因自然和这个人群的特点有关，但从企（qǐ）业管理本身找原因的话，发生这（zhè）类事件的企业，其（qí）绩效管理的导向（xiàng）多半存在（zài）上（shàng）述两（liǎng）大绩效管理（lǐ）问题。以（yǐ）富士（shì）康（kāng）的绩（jì）效管理（lǐ）为例，作为一家典型的台资代（dài）工企业，无论（lùn）是如媒体报道其（qí）管理有“军队文化”特色，还是未能（néng）很好地（dì）将台湾本土传统文化移植过来，再或将科学（xué）管理的那（nà）一套使用（yòng）过度，抑或除以上三种（zhǒng）因素（sù）的综合外还有（yǒu）管理（lǐ）所（suǒ）不能（néng）左（zuǒ）右的因素（sù），包括企业规模过大管理难以（yǐ）细致入微、处于产业链下游利润（rùn）严格受挤压只能（néng）压榨人工(如提升劳动强度、延（yán）长劳动时间、克扣绩效奖励以（yǐ）压缩人工成本)、流水线生产（chǎn）劳动的客观（guān）要求决定（dìng）等等（děng），都是（shì）上述问题的（de）典型表现。

对于富士康这类（lèi）企（qǐ）业，要解决管理的问题，首先要谈（tán）的不是解（jiě）决办法（fǎ），而是管理（lǐ）者是否（fǒu）意识到存在管理问题(据媒体的报道（dào），郭台铭先生（shēng）似乎一直没有承认是自身的（de）管（guǎn）理出现了问题，而只是将员工频（pín）频跳（tiào）楼归结为员工个性和（hé）情（qíng）绪管理不当，公司失责在没有及时阻挠)。这之后（hòu）才是深度分（fèn）析（xī）具体管理问题的所（suǒ）在并对（duì）症下（xià）药。药（yào）方有的可能是（shì）中药性质，有的可能是西药（yào）性质，前者重在治本但疗效（xiào）见缓，需要持之以恒的耐力以及“他山之石可以攻玉”的智慧（huì），而并非（fēi）简单地（dì）“头痛医头脚（jiǎo）痛医脚”；后者治标（biāo）不治本，但是见效快，能够很好地阻止病情恶化和病毒扩散。

就富士康来讲，其内部已经接纳了不少西医的（de）方（fāng）子，包括建立爱心援助（zhù）小组、热线以及出台各（gè）类文件、政策，从实（shí）际效果来看（kàn）应该有所作用（yòng）但是疗效（xiào）并（bìng）不（bú）显（xiǎn）著。而治本性质的（de）中药方目（mù）前似乎还（hái）尚未（wèi）践（jiàn）行，诸（zhū）如加（jiā）速转型、升级（jí）或者厂（chǎng）区搬（bān）迁（qiān）至内陆、东南亚（yà）经（jīng）济（jì）欠（qiàn）发达地区（qū）等，因为这（zhè）些办（bàn）法（fǎ）确实非一日（rì）之（zhī）功就（jiù）可以实现。

其实所有（yǒu）的药方都遗漏了这样（yàng）的思（sī）路，便是转换学习对象和模式（shì），并向全面和（hé）均衡的管（guǎn）理模式转向（xiàng），在理（lǐ）念（niàn）和实践（jiàn）上防止继续片面和偏激。以富士康的绩效管理转向为例，无疑需要加大（dà）力度和加快（kuài）速度（dù）改（gǎi）变其绩效管理导向（xiàng），至于具体该（gāi）如何（hé）转、向哪里转，笔者在此援引几家家电和电池制造企业的例子来回答。

绩（jì）效转（zhuǎn）向，功夫在诗外

某民营（yíng）电池制造企业A的绩效管理也面（miàn）临“向左走（zǒu）还是向（xiàng）右走”的（de）问题，此前效法的对（duì）象也是（shì）英美（měi）模式，绩（jì）效管（guǎn）理体系从表面看来非（fēi）常（cháng）科学（xué）、完备、复杂，流程、文档（dàng）不计（jì）其（qí）数，但现实结果是：绩效管理不过是认（rèn）认真真走形式，因为绩效（xiào）考评的结果往往因人（rén）情等最终毫无用处，而且，在管（guǎn）理规（guī）模越来（lái）越大的同时，人（rén）员的（de）流（liú）动率越来越高（gāo），管理则越来越没（méi）有办法。

为了（le）改变这一现状并希望从（cóng）多（duō）方着力（lì）改变管理等问题，A企业派出（chū）了包括人力资源部、生（shēng）产（chǎn）部（bù）、质量部、工程部等多部门管理者前往（wǎng）某日资家电（diàn）制造（zào）企（qǐ）业B和电池企业C参观学（xué）习，并让一（yī）行人归来后（hòu）撰文（wén）报告此（cǐ）行的学习（xí）收获。因为（wéi）作为同行的（de）C企业，确实是（shì）用更小的土地面（miàn）积、更高的空（kōng）间（jiān）利（lì）用率、更好（hǎo）的自动化和流（liú）程水准（zhǔn），实现了更可观的（de）利润、更（gèng）低的人员流动率。

在众多的汇报中，大家归纳出了这样的（de）共识，那（nà）就是B、C企业的管理理念落实在细节（jiē）化的行为（wéi）之中，并且从厂房设计、原料采购、机械设（shè）备等多方面保证高效、安全、低（dī）成本，而不是像中国大多数（shù）企业的做法（fǎ），重质量（liàng）、抓效益、安全生产、以人为本等等宣传（chuán）多（duō）于实践，且成本意识根本没有（yǒu）在企业建立之初细化（huà）到各（gè）个环节（jiē），更极少利（lì）用相关环节的关联性降低损耗，多半（bàn）是将节约成本（běn）的重任全部压（yā）在使用人工以及具体的生产、销（xiāo）售环节，由此让企业（yè）的管理尤其是绩效管理难度加大。

举例来（lái）讲，C企业（yè）根据节省物流损耗的需要，按照工艺（yì）流程将厂区设（shè）计（jì）成乌龟型，这一设（shè）计如果换成国内企业来审核，多（duō）半会（huì）出于美观的需要而予（yǔ）以否（fǒu）决（jué），但这个设计方案在C企业却并不受到阻碍。再比如强调安（ān）全生产（chǎn），B企业从（cóng）员（yuán）工（gōng）工装到厂房逃生通道（dào），以及所有可（kě）能出现危险的地方都又精心设计（jì）的保护（hù）或提示，这样的做法既可以有效减少员工因工受伤（shāng）的几（jǐ）率，也（yě）可以让员（yuán）工充分感受（shòu）到企业管（guǎn）理的细心和周（zhōu）到（dào），觉得自己是被关（guān）心、被爱（ài）护的。仅（jǐn）此两（liǎng）项看似细枝末节的环节，便（biàn）能有（yǒu）效节省物流时间、人力、物力以及医疗成本等（děng）多项费用，而（ér）诸如此类看（kàn）似细枝末节产（chǎn）生（shēng）的节约开支，如（rú）果换成完全（quán）依（yī）靠压榨人工成本来实现，估计B企业很可能（néng）会位于“血（xuè）汗工厂（chǎng）”之列。B企业的（de）管理结果是（shì）：通（tōng）过（guò）这（zhè）样的管理，不仅可以（yǐ）给员工很（hěn）好的薪酬回（huí）报（bào）和工作环境，而且可以（yǐ）更好地进行（háng）投（tóu）资扩建，企业处于良性循环状态。

另有一家意大利在华的电池（chí）企业D，也和A企（qǐ）业是（shì）同行，与后（hòu）者（zhě）在人（rén）力配备上（shàng）需要庞（páng）大的服务和人员维（wéi）护（hù）队伍不同（tóng），D企业只（zhī）用很少的人就解决了和A企业（yè）同（tóng）类型的问题。原因在于D企业的市场定位是银行（háng）客户，这类企业使用电池的（de）频率相对要低（dī）得多，因此产品的故障率也（yě）很低，但A企业的产品面向的是电信运营商这类电池使用率很高的企业，这类企业因为使用（yòng）产品的环境多在室外，尤其（qí）是偏远山区（qū），因（yīn）此对产品的质（zhì）量要求（qiú）非常高（gāo）但故障率也很高（gāo），因此A企（qǐ）业必须（xū）配备相应（yīng）的人员跟踪服务（wù）。

更让A企业无奈的是，D企（qǐ）业的产（chǎn）品和服务换取（qǔ）的利润额远高于自己，因（yīn）为D企业的产品和（hé）市场抢占了战略性的高端市场，而A企业占据的是普遍性的非高端市场。如果A要抢占D的市场份额（é），无疑需要做战略转型和（hé）产业（yè）升级（jí），但这（zhè）却并非一蹴而（ér）就或者任谁都可以的事。

读罢以上（shàng）案例（lì），回归到企业的绩效管理问题上（shàng），我（wǒ）们可以明确，提升企业（yè）的绩效（xiào）管理水平其实（shí）是“功夫在诗（shī）外”的事，但是这（zhè）并不（bú）代表（biǎo）绩效（xiào）管（guǎn）理本身毫无用（yòng）武之地，因为基于殊途同归的结果，绩（jì）效（xiào）管理不应该（gāi）局（jú）限于自己（jǐ）的一亩三分地，单纯着眼（yǎn）于（yú）做（zuò）岗位分析、绩（jì）效计划、绩效沟通及考核等工（gōng）作，更应（yīng）该从自己（jǐ）要实（shí）现的目（mù）标层面，与其他环节（jiē）衔接，所谓“借他山之石攻玉”。换言之，绩效管理更大的转向（xiàng），还不仅（jǐn）仅是学习某种模式或（huò）理念，并绞尽脑汁想着（zhe）怎么推行，也（yě）不（bú）仅（jǐn）仅是空喊“以（yǐ）人为本”、“安全生产”等口号，而是（shì）要（yào）把（bǎ）视野扩散（sàn）到企（qǐ）业的各部门（mén）各环节（jiē），将利于企业绩（jì）效管理生长、开花、结果的土壤、阳光、空气全部（bù）汇聚，然后才可能硕（shuò）果累累（lèi）！

残酷现实：“工具”命运依（yī）旧

如前所述，绩效管理并（bìng）非依（yī）靠自身就可以解决问题，而众（zhòng）多的内外部（bù）因素中，国家政（zhèng）策的影响也（yě）许是更大的（de）前提。现在政（zhèng）府主导（dǎo）“公平优先（xiān）、兼顾效率”，与七八十年代主张“效益优先、兼（jiān）顾公（gōng）平（píng）”相比，政（zhèng）策（cè）有（yǒu）了明显（xiǎn）转向（xiàng）。原因在于（yú）：七八十（shí）年代允许和鼓励一（yī）部分人先富起（qǐ）来，先富带动后富（fù），但结果是先富起（qǐ）来的人越来越（yuè）富，社会贫富差距因此越来越大，社会（huì）的稳定性无疑遭（zāo）遇风险，所以国家需要（yào）缩小贫富差距，限制贫富继（jì）续两（liǎng）极分化、避免极端化。

显然（rán），目前的（de）政策并不（bú）符合真正意义上的公平（píng）竞（jìng）争原则，但（dàn）鉴于此前公平原则导向非公平的事（shì）实结（jié）果，以及（jí）先富起来的人不乏利用资（zī）源优势等条件跻身其中，并因此导（dǎo）致两极分化越来越严（yán）重，现行（háng）政策提高最低工资标准与限制高薪阶层的水平和比例并行的举措（cuò）自有其合理（lǐ）性。遵循政策（cè）指导，企（qǐ）业在进行绩效管理的过（guò）程中，无（wú）疑不能继续鼓（gǔ）励（lì）收入差距拉大，但问（wèn）题同时出现了（le）：已经被市场化熏陶、被商业利（lì）益诱惑（huò）过的人，还能接受“大家都（dōu）差（chà）不太多（duō）”的模（mó）式（shì）吗？这种相对的（de）平衡是（shì）所有人都愿意（yì）接受的吗？

而且，单纯（chún）的绩（jì）效（xiào）管理对于薪酬、奖（jiǎng）金组成的收入控（kòng）制并没有那么强（qiáng）大的（de）作用力，特别（bié）是（shì）在（zài）科（kē）学严密的（de）绩效管理（lǐ）体系下，收入水平实际受整个企业的绩效水（shuǐ）平限（xiàn）制，岗位（wèi）分析、目标分（fèn）解等（děng）等并没（méi）有（yǒu）和工资挂钩，尤（yóu）其是像日本企业推行技（jì）能等（děng）级制，将更直接（jiē）依赖持之以恒、学习技（jì）能为主（zhǔ）的精神以及（jí）相（xiàng）应（yīng）的培（péi）训体系等（děng）。尽管（guǎn）培训和学习肯定是好事（shì），但心态不（bú）稳定、追求短期见收益（yì）的人未必接纳，人员流动（dòng）率过大的企业也未必能（néng）承受（shòu）。这（zhè）也是目前绩效管理（lǐ）中很大的一个难点。

而除此之（zhī）外，绩效管理过程中沟通不畅（chàng）、评（píng）估结果毫无实（shí）效也（yě）是企业普遍（biàn）遭遇的现实难题，前者是（shì）因为各部门忙于其他（tā）事务对绩（jì）效沟通置（zhì）若罔闻或忽（hū）略不管，后者是对（duì）绩效评价结（jié）果以人情、关系（xì）扭曲，形（xíng）成一（yī）阴一阳两套（tào）系统抗（kàng）衡（héng）。绩效管理的最终结果多半（bàn）是（shì）人力资源（yuán）部做（zuò）出妥协，绩效管理沦为管理（lǐ）哲学或（huò）既得利益者分（fèn）配（pèi）利（lì）益的工具。

但总体来讲，不适应（yīng）新（xīn）情（qíng）况的旧管理模式肯定需要变化（huà），无论是改革还是改良，且都不（bú）能因人天生恐惧（jù）新生（shēng）事物的心理（lǐ）而废止（zhǐ）。这其中，也许还是有不少企业（yè）坚持粗（cū）放型的订单（dān）/任务管（guǎn）理导（dǎo）向，但现实已经表明（míng）它（tā）并非（fēi）卓越无暇的模式，绩效管理的现实趋（qū）势首先是会和（hé）信息系统紧密（mì）结合，从（cóng）而更加科学化、精（jīng）细化和系统化，而从绩效管理与（yǔ）任职资格结合的考核实践(如华为的任职资格体系)来看，其将绩效管理整个过程拉长，考评结果和（hé）个（gè）人以及企业的长期利（lì）益关系（xì）结合，都无疑（yí）是契合发展需要，并且和笔者（zhě）个人倾向的未来绩效管理趋势（shì）之一——即向全（quán）面和均（jun1）衡水平回归——一致。

绩效管理向左还是右？

对于（yú）未来绩效管理的趋（qū）势，个人倾向这样的三（sān）大趋势（shì），其一是向传统（tǒng）文化和思想（xiǎng）回归，并（bìng）且从一些本土的中小企（qǐ）业土生（shēng）土长的经（jīng）验中汲取智慧。其二是（shì）向全面和（hé）均衡水平回归，在遵循法律和基本社会规范（fàn）的前（qián）提下让（ràng）企业管理（lǐ）充满（mǎn）人情味（wèi），特别是（shì）基于80、90后（hòu）就业人群的（de）特点，未来的企业管理应（yīng）该充分（fèn）表（biǎo）现出对（duì）于人（rén）的尊重和关怀，培育良好的企业（yè）文化和职（zhí）场生存（cún）环境（jìng）。其三是更切实（shí）际。

对于最后这种趋向，具体而言（yán），它首先表现为和企业实际需要结合，如果一家企业拥（yōng）有独特（tè）的（de）产品，生产流程优化、自动（dòng）化程（chéng）度高，生产经营能力很强，并（bìng）且各方面都能很好地配合，其绩效管理完全可以全（quán）面体系化。但如（rú）果一（yī）家企业只是根基初建，或者各（gè）方面的配套都（dōu）跟不（bú）上，进行绩效（xiào）考核等关键性环（huán）节也（yě）没有问（wèn）题，只要其目的在于帮助达成（chéng）企业目标。所以，批评（píng）中国很多（duō）企业将绩（jì）效管理等同于（yú）绩效考核的（de）观点，其实反倒是脱离了中国（guó）大多数企业管理的实（shí）际。

其次是（shì）和组织的性质契合，对于事业单位（wèi）或（huò）政府部门而言，其绩效管（guǎn）理也许（xǔ）更适（shì）合非绩效的管（guǎn）理，确切地说是非通常企业追求（qiú）的经济效益（yì）绩效，而是考核专业水准(类似（sì）于（yú）企业（yè）生产的（de）产品质量和（hé）品牌)、“客户”满意度(如（rú）学生、家长以及（jí）用人单位对于教育的满意度评价)、环境保护、社（shè）会责任以及社会服务（wù）水平（píng）等指标。遗（yí）憾（hàn）的是（shì），当下非企业部门的绩效管理并非如此，当前教师的绩效工资改革就是一例（lì）。从其（qí）推行的（de）效果来看改革并不理想，实际是陷（xiàn）入了绩效主义的思（sī）维。对于（yú）经营（yíng）性质的组织，绩效（xiào）管理（lǐ）肯定是不（bú）可（kě）少的，而其最（zuì）高境（jìng）界应该是非绩（jì）效考核的管理，即运用考核之外的其他办法来达（dá）成绩效考核所希望（wàng）实现的目标，这些办（bàn）法包括通（tōng）过工业（yè）布局、流程优化、机械自动化等提（tí）高效率，将（jiāng）对人的关注（zhù）转移到人之外的系统和（hé）工具，并（bìng）在提高（gāo）企业经营（yíng）绩效和员工待遇的同时，缩（suō）小行（háng）业以及岗位之间的收入差距（jù）。

在此（cǐ）需（xū）要强调的是，绩效主义也许会（huì）遭遇不同意见：从资本的角（jiǎo）度来看，绩效主义或（huò）许一点问题没有（yǒu），因为绩效管理在其看来就（jiù）是意味着利润，意味着经济（jì）效益最大化，有着追逐利润本（běn）性的企（qǐ）业与（yǔ）之一拍即（jí）合。但从人（rén）本主义的角度来看，绩（jì）效主义导（dǎo）致人（rén）性（xìng）冷漠和文化荒漠（mò）化（huà），以及（jí）缺（quē）乏对（duì）人的尊重和关怀，其残（cán）酷本性无疑与提倡体面劳动和文明用工背道而驰。

所以，现实中确实有着这样的矛（máo）盾：你可以认为绩效主义尤其是任（rèn）务/业绩（jì）导（dǎo）向是遵循自然界弱肉强（qiáng）食的法则，就像有的动物天生是吃草和需要逃跑，另（lìng）外一些动物则天（tiān）生以肉（ròu）食和追逐攻（gōng）击为主——有的企业占（zhàn）据产业链的高端（duān）可以盘剥他人，有（yǒu）的企业身居（jū）产业链的（de）末端（duān）必须接受被挤压；有的员工（gōng）在代工（gōng）厂被最（zuì）大（dà）化（huà）地压榨，有的（de）员工（gōng）跻身（shēn）管理温和的组织（zhī）中体面劳动，这些都是物（wù）竞天择的结果。而且，人性化（huà）的企业和（hé）管理并不意味着就一定好，前（qián）提是企业要足以生（shēng）存，否则，仅仅老板好有什么用，企业没有业绩也就意味着老板的善待（dài）是空头支（zhī）票和不切实际，同时也（yě）意味着员工只会面临多重煎熬。当然，与此（cǐ）同时你也（yě）可（kě）以完全否定绩（jì）效主义的（de）这（zhè）种（zhǒng）狭隘短视，从人类发展的动力和对于幸福等终极（jí）追求出发，在根本上否定绩效（xiào）主义的根基与（yǔ）未来（lái）。

故此，绩效（xiào）主义自身其实也（yě）面（miàn）临着左（zuǒ）还是右的摇摆抉（jué）择（zé），而答案则要靠（kào）未来的实践检验！